直销团队问题下线辅导完全攻略（下）
发布: 2009-01-21 10:30:21 作者: 时台明 来源: 直销助跑加速系统
（续上期）
状况八：违反游戏规则的下线
对于讲究团队运作的直销事业来说，组织中有人总是习惯违反游戏规则，不管有心或是无意，都将会造成其它伙伴尤其是上线极大的困扰。毕竟，组织要做大、创造更好的绩效，明确的游戏规则和组织纪律是决定性的关键。
然而，尽管组织游戏规则如此重要，很多组织的成形都是由小到大，很多领导者的成长也都是从不懂到摸索后了解，因此，一旦当组织发展到一定规模时，之前的游戏规则其实都还没有建立起来，既然没有将游戏规则明确化，对于违反规则的伙伴，只能进行「道德劝说」而无法强制执行，所以，要让组织更顺利运作，而不会因为有人违反游戏规则而造成众多伙伴的情绪问题，发展到一定规模的组织，领导人一定要开始建构「组织规则」，并且开始发展良好的「组织文化」。
毕竟，有太多组织原本发展得很不错，却因为缺乏游戏规则的规范造成一夕崩塌。至于违反游戏规则的下线，我们解决与处理的步骤应当依循以下几个重点：
1.了解下线是有意还是无心：所谓「不知者不罪」、「不教而杀为之虐」，如果是因为组织没有制订或教育伙伴「游戏规则」，当伙伴犯错时自然会有许多理由。因此，如果下线是因为不知道这些游戏规则而犯错，第一次我们应当原谅，但是于事后必须善尽「教育」的责任，让他清楚哪些是组织团队运作的游戏规则，并且详细解说「为什么」要制订这样的「游戏规则」。
2.明订游戏规则和解说：很多时候下线之所以会触犯游戏规则，原因是因为组织没有明确的规范，因此，对于组织运作中哪些行为是不被允许的必须清楚规范，像是「不削价、不抢线、不可以有不正常的男女关系、不要有不必要的金钱往来」等基本规范必须清楚言明，而除了「文字化」的规范内容必须要有外，还必须有「课程」加以解说和宣导。
当然，解说也是相当重要的关键，缺乏说明和沟通，组织的游戏规则到最后往往会成为教条。譬如，没有经营过直销的人往往不明白「不削价」的重要性，以传统的观念来看，心想，「反正我现在聘阶的％数等同七折进货，所以卖原价我赚三成，如果卖八折也有10%的利润，反正『薄利多销』，有业绩总比没业绩好」，却不了解，当「总经销」便宜卖时，「零售店」是根本生存不下去的，削价最后的结果会削死下线。
上线和高聘削价的结果会使得新人根本无法生存，底下的人都活不下去，组织怎么发展呢？所以，维系「市场价格」是直销顺利运作最根本的关键，各直销公司和组织莫不致力于这个关键基础。
3.明确的仲裁机制：许多组织之所以无法有效落实游戏规则的维护，关键就在于没有「仲裁机制」，就像违法的人有法院可以管辖，违反公司规则的人公司会加以处置，然而，违反组织规范的人，要能有效约束，必须相对有所「仲裁机制」。
然而，许多组织领导人一则考量自身利益，二来不愿意当坏人，所以当下线违反游戏规则时，很多组织是没有处理的。但是，当有人破坏游戏规则但组织没有处理，一来受到权益影响的人就会产生情绪问题，二来既然破坏游戏规则没有关系，其它人也会「依样画葫芦」比照办理，大家都不遵守游戏规则的时候，组织团队如何能够顺利运作呢？
不过，组织在仲裁这类情况时，可以思考的点是，当有伙伴违反「游戏规则」，也就是「组织内规」时，并不代表他没有经营事业的权力，只是组织不欢迎他，所以，他可以自行运作而不会造成组织的影响。毕竟，一个总是不遵守游戏规则的伙伴在组织中运作，会影响到其它下线和伙伴的生存权利。
4.进行沟通和调整：当下线因为不知道严重性而违规时，应当依严重性有某种程度的宽容，但是就算是原谅他，也要由有经验的上线加以沟通、辅导，以及调整其行为模式，否则，这个下线心想反正违规没有关系，自己又可以从违规中得到好处，下次又故态复萌。
5.组织领导人要以身作则：许多下线的行为模式都是受到上线的影响，所谓「上梁不正下梁歪」，领导人做不好或是自己违规，组织的游戏规则根本无由维系，因此，组织领导人应当被以更高的道德标准来要求，才能让下线没有闲话可说。
状况九：时间不足或难以配合的下线
由于许多伙伴刚开始经营直销事业都是采取兼职的方式，所以在时间上的配合往往不是太过理想，如此一来，对于上线的辅导或是绩效的产生，都会带来相当程度的困扰，毕竟，要加快组织发展和绩效产生的速度，除了正确的经营方法和模式外，时间和投入度是不可或缺的条件。
然而，我们就拿两种兼职的类型来说，一种是上班族，一种是传统老板族。就上班族来说，原本的工作是正职，而直销是第二份增加收入的工作，就算规划中等直销收入稳定后打算辞去原有工作成为全职，目前的状况还是必须配合现有的工作安排时间，加上有时候要加班，有时候遇到原本工作的旺季，经营直销的动线和节奏很容易被打乱。
传统的老板族也是相同，虽然自己是老板，但是毕竟原有的事业是本业，除非结束营业专职来做，否则也不可能不顾。加上绝大多数来做直销的老板多是小型企业，很多事情必须亲力亲为无法全然委托别人照顾，因此，时间和配合度就成了这类型下线最大的问题。
面对这种状况，有经验的上线采取的处理方式为：
1.了解其意愿和动机的强弱：在容易受到外在因素干扰的状况下，除非下线在直销事业中成功的动机很强，否则，平心而论，要有好成绩的困难度是相当高的。
因此，带领这类型下线，上线的首要工作便是先了解其动机的强弱，成功动机高的可以根据其情况与资源量身订做适合的发展方式，并且设定到达一定程度的收入和发展应当转换跑道为专职经营，动机弱的则给予适当的协助，但是不要保持过高的期望，毕竟，对方可能只是个销售者而非真正的经营型人才。
2.分析其资源：上班族兼职来做的下线，应当先了解其可用的时间有多少，然后根据这些有限的时间分配在最为重要的事情上。
如果一个星期有三天时间可以经营，则可能的分配为一天晚上参加进人的会场，像是HP或是OPP等会�。灰惶焱砩喜渭恿羧嘶蛴说幕岢。袷腔⊙盗坊蚨ㄆ诰刍幔涣硪惶煸蛐枰擞迷诳突У目⒓昂涂突е苯咏哟ィ蘼凼堑缁把蓟蚴敲娑悦姘莘茫行У氖奔浞峙�，才能产生良好的成绩。
至于兼职的老板族群则不相同，他们的时间有时候比上班族更少，因此，我们可以在他的地方针对他的人脉进行小型聚会，以一对多代替一对一的方式加快速度，或者针对他的产业特性设计特别的沟通方式。
3.找寻「互补线」：对于客观条件难以配合的下线，我们协助其发展组织时应当优先从状况互补的对象着手。
就像前面所说的老板线，如果我们没有刻意地分析和规划名单，往往他们找的对象也多是和他们相同的老板族群，这些人所遇到的问题和他一样是很有心但没有时间，因此，我们在协助他分析名单找寻优先开发的对象时，应当着重在他的人脉中比较有时间的对象，因为这些对象时间比较多，所以对于组织的配合度会较高，一旦我们将这些人带起来，组织发展基础建构完整，这些老板族群也就相对有机会成为全职经营的对象。
状况十：爱讲负面和抱怨的下线
「什么样的环境吸引到什么样的人才，什么样的文化培养出什么样的对象」是组织行销不变的原理，因此，许多懂得直销经营精髓的领导者，非常清楚「要成功经营直销事业必须先打造优质环境」的道理，也就是「筑巢引凤」的战略。
因此，当组织环境中充满正面、积极的语言和能量，则伙伴能够将所有的思绪运用在绩效的创造和组织的开展上；反之，当组织中充满负面，抱怨或是怨怼的想法时，则士气会相对大受影响，无论如何努力就是感觉死气沉沉的。
然而，在经营直销这种压缩成功的过程中，总是或多或少会遇到挫折或是经营不顺的状况，许多调整不理想的伙伴很容易就陷入「抱怨」和「讲负面」的情况之中而不自知，可怕的是，当组织中讲负面的下线人数多时，很容易就会影响到原本正面积极的伙伴，以及刚加入信心还不够强的新人，进而形成一个恶性循环。
对于这种情况，处理的方式可以分为几个面向：
1.了解下线的问题何在：很多初次经营直销的伙伴往往因为一开始抱持过高的期望，在中途遇到问题时不知如何调适，不自知地产生负面或是抱怨的状况。因此，当伙伴开始出现讲负面的征兆时，做为上线的不要一开始就严厉指责，因为讲负面的伙伴通常不觉得自己是在讲负面，而认为只是在反应现实。
而且，我们换个角度来思考，如果下线没有心，没有想在这个事业中成功，一旦遇到障碍或挫折其实也不用说负面，只要离开就好了。那么他们为什么要说这些有的没有的呢？关键就在于他们还有梦，还有心想要成功，只是不知道如何面对目前的状况，尤其，如果心理素质不强的伙伴，与其责怪自己倍感压力，不如将问题归咎于外在的因素，毕竟，人们最大的迷思就在于「习惯将成功的原因归于自我，而将失败的理由归咎外在的环境」。
2.清楚地告知可能的影响：很多习惯说负面的伙伴其实并不清楚自己这样的言行会造成什么样的伤害，毕竟，在他们成长的过程或是过往的工作环境中就充斥着这样的言论，当自己是个上班族时就常常和同事在背后抱怨和批评老板与主管，他们并没有觉得这样有什么不对，却不了解在讲究「自我管理」的直销领域中，过多的负面讯息不仅会影响自己的动力和士气，也会相对感染到下线和整个磁场。
很多下线的信心丧失和阵亡其实都是自己无意中的言谈举止造成的，因此，透过教育或是沟通，让他们知道「正面讯息向下传递，负面问题向上反应」的道理，从根本观念上加以有效地调整。
3.给予宣泄的管道：人们的情绪没有一个有效的宣泄管道，就算想要自己全然消化与处理还是相当困难的。因此，当下线有些抱怨时，上线要有耐心听他把问题说完，当处理完下线的情绪时，再导引到理性的思考，或者藉由课程加以调整，一旦当下线有了处理的方式和管道，就不会总是将抱怨、批评和负面的讯息不断传播出去了。
4.习惯性负面下线的处理：如果有些下线的思考方向已经完全的偏差，不仅对于上线和组织没有任何的信任感，凡事也都总是往坏的方向思考，这时，就已经不只是讲负面，而是认同感的问题了。
面对这样的状况，上线应当认真思考是否还要让这样的下线继续留在组织里面影响其它人，要记得，在组织运作中，为了维系团队的运作，当伙伴已经彻底不认同时，就算条件再好，也必须忍痛割爱。
5.用来做为检讨自己的思考方向：有时尽管下线的表达方式非常负面，但平心而论，往往也反应了组织或是我们个人的某些问题。
所以，当我们觉得下线总是爱讲负面时，应当摒除情绪反应，否则充满负面的角度看待下线和爱讲负面的下线有何不同。
这时，从另一个角度回过头来检讨自我，下线之所以会有这些抱怨和批评，是不是我们某些方面做得还不够，或者有时候思考的方向不够周延，忽略了某些人的角度，未来应当如何调整和运作，如此一来，才能有效地将负面转化为正面积极的力量。
