各家公司的奖金制度虽各有特色，但是大同小异；本文试着讨论其中的一大特点：归零与不归零。所有公司的“奖金率”，都是根据个人或组织的“积分额”来决定的，有的公司是以“月”为时间单位，即以每个月所累积出来的积分额来决定个人或组织的奖金率，这种制度称为“按月归零制”或“归零制”；有的公司是采用累积的制度，所不同的是，有些公司只累积到某个奖衔阶段为止，而有些公司则是无限期的累积下去，一直达到最高奖衔为止。这种长期累积的制度，我们通常称之为“累积制”或“不归零制”。这种“归零”和“不归零”的制度，到底会对奖金的分配产生怎样的影响？两种制度各有何优缺点？这些都是本文所关心的课题。

　　为说明“归零制”和“不归零制”的差异，我们试以下表的PV值与奖金率为例来说明，假设1分相当于台币1元。
ＰＶ值 奖金率
6,400 + 3 %
19,200 + 6 %
38,400 + 9 %
76,800 + 12 %
128,000 + 15 %
224,400 + 18 %
320,000 + 21 %

　　首先，我们先说明不同制度对“奖金率”方面所产生的影响。假设公司是采用“归零制”，以“月”为单位计算出来的积分，然后再以每个月积分的高低去决定每个月的奖金率。例如，当某个直销商这个月的积分为20,000分时，其奖金率是6%；下个月的积分为80,000分时，其奖金率就增为12%；在另一个月的积分再降为8,000分时，其奖金率就再度降低为3%；总而言之，每个人的奖金率会随着每个月积分额的起落而改变。这就是归零制的特性。

　　但是，同样的一个表，如果采用不归零的制度，情况就会有很大的改变。在不归零的制度下，由于积分可以无限期的累积下去，只要积分累积到某个水准，就可以晋升到某个奖金率。 因此，即使是一个每月只能销售8,000分的直销商，他第一个月的奖金率当然是3%；但是，当他连续做了三个月之后，他的积分就能累积达到24,000分，于是他的奖金率就可提升为6%；以后，只要他继续做下去，即使他的销售能力完全没有提升，但是六个月后，因为他的积分额能累积到48,000分，所以他的奖金率依然可以提高为9%；十二个月后，奖金率升为12%；二十个月后，奖金率升为15%；三十五个月后，奖金率升为18%；最后，到第五十个月，奖金率就可以晋升到21%。

　　但是，在每个月都归零的制度中，这个每月只能销售8,000分的直销商，其奖金率就永远都是3%。因此，对一个每月只能销售8,000分的直销商来说，这种归零和不归零的制度，对奖金率所造成的差异是相当显著的。在不归零的情况下，这个直销商只要有恒心做到第五十个月，他的奖金率就能提升到21%； 但是在归零的制度下，其奖金率就永远都是3%。

　　其次，如果我们再从总收入或总奖金额的角度来看，不同的的制度又会产生怎样不同的影响。由于奖金额是营业额和奖金率的乘积，所以我们可分别从营业额和奖金率两方面去看。首先，从营业额的角度去看，根据上表，假定有一个每月只能做6,400元的直销商，在不归零的制度下，由于奖金率会随着积分的累积而不断地提高，最后终会从3%提升到21%，所以他从第一个月开始，做到第五十个月，其奖金总额可高达43,968元；而在归零的制度下，虽然每个月的营业额依然是6,400元，但由于其奖金率始终都是3%，所以他做五十个月工作的总奖金额，就只有9,600元；因此，从总收入的角度来看，在固定销售能力的情况之下，不归零的制度会对直销商比较有利。

　　但是，如果我们再从奖金率与销售能力的角度来看，相同的奖金率在不同的制度下，又会呈现另一种迥然不同的结果。就以前面所举的例子为例，在每月归零的制度中，奖金率的高低，比较能直接代表个人或组织的销售能力；若其奖金率高，则其个人或组织的销售能力也高，反之亦然。因此一个拥有奖金率21%的直销商，其个人或组织的销售能力就真的具有21%的水准，而他一个月的奖金收入，也一定可以达到67,200元的水准；但是在不归零的制度中，虽然其奖金率也是由积分额来决定的，但是因为每个人的积分都是累积而来的，其中有些人是一个月做到的，有些人是三个月做到的，有些人是半年做的，有些人是一年做到的，而有些人则两年才做到的。所需要累积的时间越长，就表示其每个月的销售能力越小，因此即使是由同样的最高积分所决定的最高奖金率21%，但是其个人或组织的销售能力可能只是15%、12%、9%或者甚至只有3%。如果他的业绩能力只有3%，那么他一个月的实得奖金最高也只有1,344元；所以，相同的奖金率在不同的奖金制度下，其意义的差异可能会十分大，大到出乎我们的意料之外。造成这种差别的原因，是因为不归零的累积制度，打断了奖金率和销售能力之间的关系，使得一个拥有21%奖金率的直销商，其实际的销售能力可能只有3%，以致使得其奖衔失去了代表应有能力的意义。尤其是，在不归零的制度中，某个直销商虽然累积到最高的奖金率或奖衔之后，如果他在以后的某个月中没有业绩，那么他的奖金收入就会降低为零。许多实行累积制的公司为避免这种“高奖衔，零奖金”的困窘，几乎也都同时采行“领奖资格最低要求”的办法，也就是：公司要求直销商个人，每月必须做到某个最低业绩的标准，才能领取其奖金。

　　这种“最低要求”的效果又如何呢？这可从两方面来看，第一，对销售能力低于这最低标准的直销商而言，因为他想要领取这份奖金，所以对他会具有一点促使其增加销售业绩的功能，但因为这个最低要求不可能订得很高，所以其效果也会非常有限。第二，对销售能力高于这个最低标准的直销商而言，这个规定对他就完全没有增加业绩的功能，相反的，反而是一种剥夺优秀直销商在直销事业中“享受非凡自由”价值的枷锁。因为有了这个规定之后，直销商即使创造了一个很大的“销售网”，他还是无法从其直销事业中作短暂的休息或是退休，因此必然使他无法享受非凡的自由；而享受非凡自由，也正是直销事业最重的价值之一。进一步言，这种规定也将会直接影响到直销事业的继承，因为继承者若无法完成此最低销售额，即无法领取奖金。因此，这种规定并不合理，因为它使直销事业的继承权虚无化。

　　此外，从较长期的角度看，在不归零的奖金制度中，不管时间的长短，也不管能力的大小，最后，一定是全部的直销商都能能达到最高一级的奖金率。当全部的直销商，不管上线或下线，都全部达到了最高一级的奖金率之后，那时上线和下线之间的差额奖金就没有了，收入就只限于其零售毛利。这时，每个人的奖金收入虽然在理论上可以更上层楼，转换成为领导奖金，但依前面所分析，在累积制的业绩奖金中，许多赢得最高奖衔的直销商，其奖衔可能是长期累积而来的，其每个月的业绩可能很低或是为零，因此其以业绩奖金为基础而计算出来的领导奖金，也可能很低或是为零；美丽的远景，成为一吹即破的泡沫。因此在累积制中，无论业绩奖金或是领导奖金，直销商的收入来源，最后可能都只剩下个人的零售一途，无法发挥差额奖金的功能。因此，累积制有鼓励“消费型直销商”的作用，而对“发展型直销商”则有抑制的作用。

　　其次，由于奖金率可以随着业绩的累积而提高，一直提高到最高的21%为止，如果有两个都同样是只具有6400元销售能力的直销商，一个比较没有钱，而另一个则比较有钱；他们同时参加一家采用累积制的直销公司；比较没有钱的那一个直销商，必须慢慢地累积他的积分，最后当他做到第五十个月时，他终于累积到了320,000元，达到了21%的奖金率，于是在这五十个月中，他一共赚到了43,968元；而那个比较有钱的直销商，他在第一个月便买下了全部320,000元的产品，然后慢慢的卖，每个月卖6400元，最后到第五十个月时全部卖完，于是他一共赚到了67,200元。显然比较有钱的那个直销商的屯货做法，比那个没钱者的正常做法，能赚到比较多的钱。因此，累积制的奖金制度比较有利于有钱人，因为只有有钱人才有能力去屯货。这现象显示：在累积制中，隐藏着一种立足点的不平等，因此这种制度并不符合公平的原则。

　　最后，由于直销公司的组织业绩，都是由下向上累积，因此，如果公司采用无限制累积制度的话，那么就必然会形成两种结果：第一，在直销商方面，下线将永远无法超越上线，如此一来，公司对直销商成就评量的唯一标准，就是参加公司的“先后”，而不是参加者后天的“努力”，于是结果便是“先做先赢，后做吃亏”，这样的结果，似乎也不是任何公司原始的本意。第二，在公司方面，这种制度将使公司旳资料储存工作，越来越沉重，奖金计算的工作，越来越复杂；这不但增加公司行政管理的成本，而且也将大大降低公司的行政管理效率。